La Lettre du cadre territorial

Le magazine des professionnels de la gestion territoriale.

Accueil > Magazines > Lettre du cadre

La Lettre du Cadre Territorial

Un magazine à destination des cadres de la filière administrative qui balaye l'ensemble des questions managériales et décrypte l'actualité dans les domaines RH, finances et juridiques sur un ton impertinent, engagé et incisif.

Ajouter au panier Vous abonner (voir tarif )
(Règlement par CB, chèque bancaire ou mandat administratif)

A partir de :

129 €

À qui profite le CV anonyme ?

Article du numéro 461 - 01 avril 2013

Cahier RH - Expériences

Destinée à l'origine à combattre la discrimination à l'embauche, la pratique mise en place par le conseil régional d'Aquitaine depuis 2008 produit ses effets les plus probants en interne.

Envoyer cette page à un ami

Donnez votre avis 1 commentaire 

Tous les articles du numéro 461

Télécharger cet article en PDF

Depuis plusieurs rapports publiés en 2011, on savait que le CV anonyme avait des limites en termes d'efficacité sur la diversité des recrutements. Malgré le résultat de ces études, le conseil régional d'Aquitaine continue à utiliser la technique du CV anonyme depuis qu'il l'a mise en place en 2008. L'heure n'est pas à la remise en cause. La collectivité vient de renouveler son marché avec son prestataire chargé de retirer toutes les indications personnalisées sur les CV pour une durée de deux ans. Quantité prévisionnelle de CV : 1 500. « Sa mise en place résulte d'une volonté politique dans le cadre d'un plan de lutte contre la discrimination », détaille Corinne Garmendia, directrice adjointe ressources humaines et relations sociales. Aujourd'hui, la question sur le sujet « ne se pose pas ».


Changement de culture

De fait, l'outil est entré dans les m½urs au sein des services de la collectivité. Le CV anonyme est utilisé pour tous les recrutements du siège du conseil régional, hors lycées. Au début, les services ont eu besoin d'un temps d'adaptation pour la lecture des CV et des lettres de motivation, elles aussi rendues anonymes. « Les documents ne sont pas très agréables à lire. Ils sont plus complexes car moins lisibles », commente Corinne Garmendia. Dorénavant, « il n'y a plus de remarques ». Avec la durée de l'expérience, les services ont peu à peu changé de culture.
« L'approche du CV est différente, les critères plus objectifs. Les services ont appris à se focaliser sur les compétences, la formation, l'expérience des candidats (une expérience d'une durée de moins d'un an est tout de même signalée par un astérisque). Nous sommes plus sensibles à la cohérence du parcours ou à un parcours atypique. Cela a permis d'élargir le panel » dans lequel les candidats sont présélectionnés. Ainsi une personne qui n'aurait peut-être pas été retenue en raison de son âge dans un processus classique a des chances d'accéder à la phase de l'entretien avec la technique du CV anonyme. « Mais l'entretien reste un peu la faille du système, admet la DRH adjointe. Car il est possible de rejeter la candidature à ce stade », donc de contrer les effets recherchés au départ. Les recruteurs doivent alors faire preuve de bonne volonté pour jouer le jeu lors de cette phase. Lors de l'entretien, « la motivation, le dynamisme de la personne, jeune ou plus âgée, restent importants », analyse Corinne Garmendia.


Les candidats ne se censurent pas

Au niveau des chiffres ces dernières années, le conseil régional constate une multiplication des candidatures. En 2011, chaque annonce recueillait en moyenne 35 candidatures, avec un maximum de 124 (le bilan de l'année 2012 n'était pas disponible à l'heure de l'écriture de ces lignes). Soit une dizaine de candidatures de plus par annonce par rapport aux périodes précédentes. La collectivité n'a pas fait d'études pour vérifier les raisons de cet engouement. La crise pourrait aussi expliquer en partie ce phénomène. Mais il est certain que les candidats « se sentent beaucoup plus libres » pour postuler, commente Corinne Garmendia à partir de quelques témoignages de candidats recrutés par ce biais. « Les candidats ne se censurent pas selon l'âge et l'origine ».
En revanche, le conseil général constate à peu près les mêmes effets que ceux que relevaient les fameux rapports nationaux de 2011 (1). Le CV anonyme a peu d'impact par rapport au sexe, à l'âge des personnes recrutées. La collectivité recrute majoritairement des femmes, d'un âge moyen de 36 ans. Les recrutements s'établissent dans une fourchette de 24 à 51 ans. « Avec des recrutements classiques, on arrivait à peu près aux mêmes résultats par rapport aux femmes, note la DRH adjointe. Les métiers sont avant tout administratifs », donc plus féminisés traditionnellement.


La fin des réseaux informels

En externe, le CV anonyme ne semble donc pas changer grand-chose. Mais la collectivité ne peut pas être taxée de discrimination. En interne, les effets semblent plus intéressants. Outre l'examen différent du CV et de la lettre, l'anonymisation des documents a permis de lutter contre les réseaux informels qui pouvaient opérer lors de certains recrutements.
Dans le processus, ce genre de méthode apparaît maintenant impossible. Pour chaque recrutement, le poste est ouvert à la mobilité interne pendant dix jours. Ensuite, il est publié en externe. Pour postuler, les candidats envoient leurs candidatures directement chez le prestataire retenu pour rendre les documents anonymes. Les services du conseil général sélectionnent ensuite les candidatures, renvoient l'information au prestataire qui adresse alors les candidatures complètes retenues en vue des entretiens. Le fait de passer par un intermédiaire rallonge le processus de recrutement de 48 heures en moyenne. « Cela complexifie un peu la procédure. Nous travaillons sur une plate-forme informatique. Mais nos services ont intégré ce travail dans leur organisation », constate aujourd'hui Corinne Garmendia.
Les services ont bénéficié d'une formation pour procéder ainsi et surtout apprendre à se focaliser sur les compétences pour la présélection des candidatures. Une étape indispensable pour la DRH adjointe. Car ce mode de sélection est vraiment « déstabilisant ». En travaillant ainsi quasiment en aveugle, les services de la collectivité ont pu connaître quelques surprises, notamment en termes d'expériences. Mais « lors de l'entretien, cela se repère vite ».


Notes

(1) « Évaluation de l'impact du CV anonyme », mars 2011, CREST. « Évaluation de l'expérimentation du CV anonyme - Impact sur le risque de discriminations dans les recrutements et usages par les entreprises », Pôle Emploi, juillet 2011.


À lire
Sur www.lettreducadre.fr, rubrique
« au sommaire du dernier numéro » :
- Vaincre la discrimination à l'embauche. La Lettre du cadre n° 347, 1er novembre 2007.
- Grande-Synthe refuse les discriminations. La Lettre du cadre n° 371, 1er décembre 2008.


A découvrir

Les personnes ayant téléchargé cet article ont aussi téléchargé les articles suivants :