Pas tout à fait « Big brother » mais ça y ressemble. En janvier 2009, une femme licenciée pour avoir envoyé 156 mails personnels en deux mois depuis son lieu de travail, avait été déboutée par les prud'hommes d'Angers. Le juge a reconnu qu'on pouvait utiliser occasionnellement la messagerie à des fins personnelles, tout en reprochant à la salariée « la fréquence et l'importance en volume de telles communications ». À moins de quatre mails par jour de travail en moyenne, l'histoire fait réfléchir ; même si depuis, la « maileuse » a obtenu gain de cause et réparation en appel : son licenciement n'était pas motivé par des éléments « assez sérieux ».

Affaires locales

Les collectivités ne sont en tout cas plus à l'abri de ces conflits. Deux affaires ont défrayé la chronique et l'illustrent bien. Élisabeth M, adjoint administratif à la ville de Lons-le-Saunier et responsable syndicale CGT, s'était ainsi vu, en mars 2004, infliger un blâme au motif qu'elle avait manqué à son devoir d'obéissance en ne respectant pas l'interdiction d'une utilisation non professionnelle de sa messagerie.
Elle avait invité par mail une vingtaine d'agents municipaux à participer à une manifestation et à une distribution de tracts critiquant la politique municipale, lors d'une inauguration officielle. La sanction avait été annulée : en étendant les interdictions pourtant édictées dans une charte locale (la diffusion de messages à caractère politique, étrangers par nature à tout intérêt syndical, comme une protestation contre la guerre en Irak) à la diffusion d'un message à caractère purement syndical, le tribunal a estimé que le maire de la ville commettait une erreur de droit.
Plus récemment, dans une affaire à rebondissement, Gil Schmidt, ancien DGS de Douarnenez a été acquitté en appel : il avait été mis en examen pour « atteinte au secret de la correspondance par chargé de mission du service public », pour s'être fait remettre le courrier électronique d'un collaborateur.
Ces deux affaires témoignent d'une nouvelle gamme de litiges amenés à se développer. Depuis plusieurs années, la diffusion d'internet dans le monde du travail réinterroge les frontières de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans certains cas, c'est l'usage immodéré à des fins personnelles de la messagerie ou d'internet qui est en cause.

Facebook, Youtube et l'Equipe.fr au travail

Selon la dernière étude Olféo(1), les salariés passent en moyenne 90 minutes par jour sur internet au bureau (contre 66 en 2007), mais seulement 27 % de ce temps est consacré à un usage professionnel. Le quotidien Le Parisien a même récemment publié(2) un palmarès des sites les plus bloqués : Facebook, Dailymotion, Youtube ou  encore l'Equipe.fr figuraient dans ce top six des « blacklistés », car les plus visités.
Nombre de salariés défendent pourtant l'idée que si leur employeur peut empiéter sur leur vie personnelle, par exemple en les joignant sur leur téléphone portable, il est logique qu'ils puissent utiliser internet à des fins personnelles sur le lieu de travail.
Les jurisprudences récentes vont dans le même sens en soulignant le droit de tout salarié à disposer d'une sphère d'intimité à son lieu et son temps de travail. La CNIL elle-même juge qu'« une interdiction générale et absolue de toute utilisation d'internet à des fins autres que professionnelles ne paraît pas réaliste ». Elle préconise logiquement des consultations ponctuelles de sites internet, sur le lieu de travail, des sites dont « le contenu n'est pas contraire à l'ordre public et aux bonnes mœurs ». Elle recommande « un usage raisonnable, non susceptible d'amoindrir les conditions d'accès professionnel au réseau ne mettant pas en cause la productivité ».

Des chartes pour réguler les usages

Si l'usage personnel du téléphone est généralement toléré, celui de l'internet peut l'être aussi, selon les limites fixées dans une charte. Par exemple en interdisant ou en limitant le surf sur les forums, chats, sites pornographiques ou illicites, le téléchargement de fichiers audio ou vidéo, l'usage de logiciels pirates. Obligatoires en cas de collecte de données personnelles sur les salariés, les chartes sont aussi vivement recommandées par la CNIL. Depuis plusieurs années, les employeurs adoptent d'ailleurs certaines dispositions visant à informer les salariés sur les modalités d'usage d'internet. Le contenu de ces chartes s'avère très divers : rappels généraux de consignes de prudence ou de bonne utilisation des technologies, rappel des obligations pouvant faire l'objet de sanctions, rubriques telles que le champ d'application, un préambule, conditions d'opposabilité...
Point d'appui devant les tribunaux, une charte constitue d'abord et avant tout un excellent guide des droits et devoirs numériques du salarié. À Cherbourg-Octeville, une charte d'utilisation des outils de communication et des outils informatiques a été distribuée à l'ensemble des agents municipaux en mars 2008. Ils peuvent aujourd'hui solliciter leurs représentants syndicaux via la messagerie interne. Les quatre sections syndicales disposent également chacune d'un espace de publication sur le portail intranet de la collectivité.
Pour être efficace et respectée, la charte internet doit toutefois être personnalisée, prendre en compte les usages. Elle est parfois utilement complétée par un guide utilisateur qui aborde les enjeux liés à différentes technologies internet.

1. Internet au travail : mieux vaut connaître vos droits, 1er février 2010.