L'œil du manager

Gilles Attard
Directeur général des services de la ville de Beaune
et de la communauté d'agglomération Beaune, Côte et Sud

D'abord s'occuper de l'évaluation

La Communauté d'Agglomération Beaune, Côte et Sud est née le 1er janvier 2007. Elle regroupe 54 Communes dont Beaune, la ville centre. Elle en partage, le responsable de l'Exécutif et le Directeur Général.

Les compétences qu'elle s'est donnée ont nécessité la mise à disposition de 237 agents par les Communes membres et le transfert ou le recrutement de 351 agents dans un cadre statutaire ou contractuel, représentant 312 équivalents temps plein.

La naissance de cette jeune "collectivité" s'est rapidement accompagnée de celle d'une culture "d'entreprise" très marquée par "l'esprit pionnier".

Pour autant, le management des "troupes" deviendra rapidement complexe par défaut d'un régime indemnitaire unique applicable à chaque agent, quelle que soit son origine.

Comment en effet faire cohabiter dans une même institution des agents à qui on impose les mêmes devoirs sans leur reconnaître les mêmes droits ?

Comment éviter que cette culture de la collaboration ne cède rapidement la place à celle de la méfiance, de la défiance, voire de la confrontation ?

Le législateur a, pour des raisons que l'on peut comprendre, institué le principe des avantages collectivement acquis, reconnu aux agents venant de collectivités de l'espace communautaire qui ont eu ou se sont données avant 1984, les moyens de reconnaître la qualité de leurs collaborateurs.
Il a en outre, pour des raisons sans aucun doute justifiées, admis le principe du choix pour les agents communautaires, entre ces avantages "transportés" et ceux mis en place par les jeunes institutions. Il a de ce fait admis la coexistence d'un régime indemnitaire à deux vitesses au sein d'une même institution communautaire. A moins que... (cf. l'article de Guillaume GLENARD dans la Lettre du Cadre du 15 janvier 2010).

Voilà un défi auxquels les Directeurs Généraux devront faire face sans délai, sauf à laisser s'installer une situation rapidement ingérable. Ce grand chantier ne pourra pas être ouvert sans se préoccuper au préalable de l'évaluation des politiques publiques mises en œuvre et par conséquent de l'évaluation des agents. Les modalités de calcul du montant indemnitaire individuel ne pourront pas en effet être déconnectés d'une évaluation moderne, simple et donc aisée à comprendre par l'agent et à expliquer par le supérieur hiérarchique.

Il est grand temps de sortir de ce système de notation au caractère scolaire marqué et infantilisant.

La modulation d'une partie significative du régime indemnitaire faisant appel au niveau de responsabilité et à la qualité de la prestation de l'agent mesurée à travers l'atteinte des objectifs qui lui ont clairement été fixés, est un impératif qui ne doit pas être redouté par les agents les plus engagés et ils sont légion.
La refonte du régime indemnitaire de l'Etat pour ses propres agents avec la création de la Prime de Fonctions et de Résultats ouvre quelques perspectives intéressantes, qu'il sera opportun de décliner au niveau territorial puisque la possibilité en est désormais offerte. Son adoption par les Assemblées délibérantes ne suffira pas pour autant à assainir durablement la situation si elle ne s'accompagne pas d'un effort financier substantiel qu'impliquera un indispensable nivellement par le haut. Mais rassurons nos élus. Rien n'indique jusqu'ici que le plafond de verre que constituent les avantages qui ne peuvent être supérieurs à ceux dont bénéficieront les agents de l'Etat, volera en éclats.

Cette charge nouvelle ne sera pour autant acceptable que si elle s'accompagne d'une révision fondamentale de l'organisation des services et dans les missions qui leur sont confiées.

"Faire faire plutôt que faire".
Externalisation plutôt que régie, en toute hypothèse chaque fois que le rapport coût/efficacité est favorable. Cette option entraînera la constitution d'équipes pluridisciplinaires restreintes, "sveltes", constituées d'experts travaillant en transversalité et à même d'assurer des contrôles efficaces de l'activité des délégataires.

Cette expertise attendue participera au développement de la culture du résultat.

Cette équipe d'experts sera composée de collaborateurs mieux formés, mieux considérés, équitablement rémunérés et davantage responsabilisés.

Cette philosophie dans l'action qui privilégiera la gestion de projets à la gestion de moyens est sans aucun doute plus facile à mettre en œuvre dans les nouvelles structures intercommunales.

Elle est possible, elle existe, j'ai participé à sa mise en œuvre dans la Communauté d'Agglomération BEAUNE, Côte et Sud et je m'en félicite.

« Le choix d'une harmonisation raisonnée »

L'existence d'avantages très différents parmi les agents, allant du simple au triple à poste égal, avec quasiment la moitié d'entre eux ne bénéficiant d'aucune prime au titre de l'article 88 créait un fort sentiment d'injustice et rendait difficile la mise en place d'une véritable politique RH : comment dans ces conditions créer de la motivation, demander de la polyvalence et de l'implication, mettre en place l'évaluation des compétences... ?
La collectivité a donc instauré des montants de référence par niveau d'emploi avec une prise en compte des spécificités liées à la fonction selon des critères objectifs, négociés et transparents.
Toutefois, dans le contexte actuel de réforme des collectivités et de l'incertitude qui pèse sur l'avenir des recettes publiques, cette harmonisation n'a pu se faire sans compromis en s'alignant systématiquement à la hausse au vu des montants parfois conséquents, essentiellement pour les agents transférés. C'est déjà une enveloppe conséquente, plus du double du budget actuel, qui sera affectée à ce dossier.
Un arbitrage a donc été nécessaire et le choix a été fait de prioriser les catégories C (à la fois les plus bas salaires et plus de 80 % de l'effectif de la collectivité), et de fixer des minima pour tous les agents tout en maintenant les régimes des agents bénéficiant de montants supérieurs sans évolution pour l'avenir. Cela devrait permettre à terme d'aboutir naturellement à un nivellement des situations. Restera à engager une réflexion fin 2010 pour les catégories A et B afin de renforcer l'attractivité de la collectivité.

Serge Brunel, DGS CA du Grand Narbonne