Philippe Dressayre - Directeur IDRH - pdressayre@idrh.fr

Les enquêtes sur la motivation et l'implication des collaborateurs convergent autour de trois constats récurrents, qu'elles soient conduites en entreprise ou dans le monde public :

- ce n'est pas la « valeur travail » qui s'est effondrée au cours des dernières années : les salariés ou fonctionnaires souhaitent toujours un travail intéressant, épanouissant même s'il comporte des contraintes fortes... et, à cet égard, les niveaux de satisfaction sont, la plupart du temps, élevés ;

- la « valeur entreprise » et l'image du « patron », elles au contraire, sont fortement remises en cause : la ­fidélité et encore plus l'allégeance à l'employeur, la confiance dans les dirigeants ne vont plus de soi et les plus jeunes - on le voit chez les ­cadres de la fonction publique territoriale - ne se sentent pas « attachés » à leur employeur comme pouvaient l'être leurs aînés ;

- cette désaffection pour l'appartenance à une entreprise ou une collectivité et cette indifférence, voire cette suspicion à l'égard des dirigeants, résultent, chez les fonctionnaires comme chez les salariés, d'un même facteur : le sentiment d'une insuffisante reconnaissance du travail fait mais aussi de soi-même, en tant que personne, et d'une absence d'équité dans le ­management des ressources ­humaines.

La qualité du contrat

Face à ce constat, il ne peut plus être possible de se réfugier derrière le Code du travail ou le statut de la fonction ­publique pour invoquer des règles qui ne permettraient pas d'individualiser l'« offre » faite par l'employeur à chaque collaborateur. Confrontées à des enjeux de recrutement des meilleurs et de fidélisation des personnels « à potentiel », les collectivités territoriales devraient être de plus en plus vigilantes à la qualité du « contrat employeur - employé » qu'elles peuvent proposer à chacun de leurs agents. Elles devraient chercher à abandonner, par là, une GRH encore souvent marquée par un « traitement de masse » d'effectifs et une idéologie de l'égalité devant la carrière, peu propice à l'expression d'une reconnaissance personnalisée des collaborateurs. Le principe du « contrat employeur - employé », propre à chaque agent, renvoie, pour une part, à un modèle ­managérial de la relation bilatérale fondée sur l'équilibre contribution/rétribution. Mais il va plus loin en entendant que des « engagements » réciproques lient les parties au « contrat » : engagement d'implication, d'un côté, engagement de reconnaissance, de l'autre. Il conduit aussi l'employeur à s'interroger sur son image en tant qu'employeur et pas seulement en tant qu'entreprise ou institution, sur la « valeur » aussi de ce qu'il « vend » en terme d'emploi et de parcours professionnel pour chaque collaborateur.

Un double diagnostic

Pour progresser dans cette voie, la collectivité devra - dans un premier temps - procéder à un double diagnostic : analyser, tout d'abord, le « contrat implicite » qu'elle passe, aujourd'hui, de facto avec chacune des catégories d'agents, tel qu'elle le conçoit mais aussi tel qu'il est perçu par les personnels ? Ensuite, évaluer ses besoins de fidélisation des compétences existantes et d'attractivité de celles qui font défaut et mesurer le degré d'adéquation de sa « promesse employeur » par rapport aux attentes des collaborateurs (effectifs ou potentiels), susceptibles de répondre à ces ­besoins.

Au-delà de ce diagnostic initial, c'est au contenu et aux modalités de la proposition de « contrat ­employeur - employé » qu'il convient de travailler à une indispensable personnalisation de la « promesse » d'emploi et de parcours (plutôt que de carrière).