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DRH : une même fonction stratégique ?

Article du numéro 369 - 15 novembre 2008

Cahier RH - Tribune

Même s'ils travaillaient en réseau, les DRH des différentes collectivités vivaient dans des mondes territoriaux différents. Mais les changements que connaissent les collectivités tendent à rapprocher leurs pratiques professionnelles.

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Bernard Ripoche - DGA RH et Systèmes d'information, Vice-président de l'Association nationale des DRH des grandes collectivités
bripoche@ville-dijon.fr

Les DRH des villes, EPCI, départements, régions, partagent-ils une même fonction stratégique ? Souvent en réseau, mais chacun dans son niveau de territoire, ils ont cette année commencé à se parler, tous ­niveaux de territoires confondus. À l'initiative de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines des grandes collectivités (villes et EPCI), et avec la participation d'Anne Grillon (Light Consultants), un groupe de travail s'est formé autour de la question : un même métier ? Une même fonction stratégique ? Avec un projet : en débattre aux Entretiens territoriaux de Strasbourg.


Premier constat

Les métiers de DRH se sont fortement rapprochés. Le transfert des TOS aux conseils généraux et régionaux y est pour beaucoup. L'arrivée massive d'agents de catégorie C a bouleversé la structure des effectifs et introduit de nouvelles préoccupations en terme de gestion des ressources humaines dans les collectivités qui les ont accueillis. Certes, à chaque niveau de territoire ses problématiques spécifiques de ressources humaines, mais ces spécificités pèsent moins maintenant que les points communs.


Deuxième constat

Les mêmes évolutions de la fonction RH traversent ces différentes collectivités. Les évolutions sociétales d'abord : que ce soit la relation au travail, la relation à la collectivité-­employeur, l'individualisation, la ­reconnaissance au travail, la mixité et la diversité sociale et maintenant les risques psychosociaux. Les évolutions statutaires ensuite : après la « libération » des régimes indemnitaires, celles maintenant des avancements de grade et de la formation tout au long de la vie. Ces évolutions mettent les DRH en première ligne pour élaborer de nouvelles régulations.


Troisième constat

Avec le rétrécissement des marges de man½uvre financières, la question de la masse salariale n'est plus une question spécifique aux villes. Là aussi, l'effet TOS a changé la donne. La difficile maîtrise de la masse salariale d'un côté, la nécessaire modernisation des services territoriaux de l'autre, ouvrent un nouveau défi aux DRH : quelle sera la contribution de la gestion des ressources humaines à la performance globale de la collectivité ? Répondre à cette question, c'est ­répondre à celle de la nature stratégique ou pas de la fonction RH. Ces ­défis réinterrogent le positionnement du DRH dans le management de la collectivité, son rapport au directeur ­général des services et aux élus, comme la nature de ses relations avec les responsables de service, et enfin son mode de management de la direction des ressources humaines. Mais ils réinterrogent aussi les modes de relations sociales, lesquels ne peuvent plus se réduire à la seule gestion des instances paritaires, les processus de développement de compétences et d'employabilité face au retournement démographique, les facteurs d'attractivité de la collectivité, y compris sur le terrain de l'action sociale.

Quels objectifs les managers ­locaux vont-ils donner à la fonction RH et à leur direction des ressources humaines en particulier ? Comment mesurera-t-on la performance de la fonction RH ?